En 1 minuto
- Empezá por las responsabilidades del puesto, no por la lista de tecnologías.
- Separá requisitos indispensables de deseables.
- Acordá condiciones y criterios de evaluación antes de buscar.
- Revisá el brief cuando la búsqueda aporta información nueva.
Una búsqueda suele empezar con el nombre de una posición. Para encontrar y evaluar a la persona adecuada, hace falta describir el trabajo que realizará y las condiciones en las que va a hacerlo.
El brief permite que el equipo contratante y quienes realizan la búsqueda compartan criterios desde el comienzo.
Empezá por la responsabilidad del puesto
Qué necesita resolver la persona? Qué decisiones podrá tomar? Con quién trabajará? Estas respuestas ayudan a definir la experiencia necesaria y el grado de autonomía esperado.
En lugar de acumular requisitos, relacioná cada uno con una tarea concreta.
Separá indispensables de deseables
Un requisito indispensable debería tener una relación clara con el trabajo. Los conocimientos deseables pueden facilitar la incorporación, pero no deberían descartar automáticamente a una persona capaz de aprenderlos.
Por ejemplo, distinguí experiencia necesaria para sostener un sistema crítico de familiaridad con una herramienta que puede aprenderse con acompañamiento. La evaluación depende del contexto real de la posición.
Definí el nivel de autonomía
Las etiquetas junior, semi senior y senior no significan lo mismo en todas las organizaciones. Explicá qué decisiones se espera que tome la persona, qué apoyo tendrá y qué complejidad deberá manejar.
También conviene identificar quién realizará el acompañamiento inicial.
Acordá las condiciones antes de buscar
Modalidad, ubicación, horarios relevantes, disponibilidad y condiciones de contratación afectan la correspondencia entre la propuesta y los perfiles disponibles. Si esos puntos están abiertos, registralos y definí quién puede resolverlos.
Usá este brief con tu equipo
| Tema | Información a completar |
|---|---|
| Nombre de la posición | Cómo se denomina el rol |
| Motivo de la búsqueda | Qué necesidad origina la incorporación |
| Responsabilidades | Qué tareas y decisiones quedarán a cargo de la persona |
| Primeros objetivos | Qué se espera que pueda resolver al incorporarse |
| Equipo | Con quién trabajará y a quién reportará |
| Conocimientos indispensables | Qué necesita saber y por qué |
| Conocimientos deseables | Qué puede aprender o desarrollar |
| Experiencia relevante | Qué situaciones debería haber atravesado |
| Autonomía | Qué decisiones tomará y qué apoyo tendrá |
| Condiciones | Modalidad, ubicación y condiciones de contratación |
| Evaluación | Qué instancias habrá, quién participa y qué se revisa |
| Decisión | Quién aprueba y cómo se comparten devoluciones |
Prepará una evaluación relacionada con el trabajo
Cada instancia debería ayudar a responder una pregunta sobre la posición. Si se propone una prueba, acordá su objetivo, duración y criterio de evaluación.
Compartir los criterios antes de entrevistar permite comparar información relevante y documentar devoluciones. Las preferencias personales sin relación con la tarea no deberían reemplazar esos criterios.
Revisá el brief cuando aparece información nueva
La búsqueda también aporta información sobre el mercado y la claridad de la propuesta. Si los perfiles disponibles no coinciden con lo esperado, revisá requisitos, condiciones y alternativas con el equipo contratante.
Registrar los cambios evita que distintas personas sigan evaluando versiones diferentes del mismo puesto.